Saída, voz e lealdade

No ámbito profesional case todos e todas nos ocupamos postos que levan depender dun superior, e co tempo, coa experiencia, podemos identificar diferentes formas de dirixir, de mandar... unhas coas que nos sentimos a gusto, outras coas que discrepamos.

 

Sobre os estilos de dirección hai unha ampla literatura. Moitos autores ao longo de décadas teñen estudiado e veñen escribindo sobre os diferentes tipos de líderes, tanto na empresa como nas organizacións non gobernamentais. Unha procura rápida en internet descúbrenos ducias de tipoloxías: por exemplo unha que sintetiza en seis categorías os estilos: autoritario, democrático, afiliativo, timonel, coaching ou visionario. Outra categorización identifica  seis tipos algo diferentes: coercitivo, orientativo, afiliativo, participativo, imitativo e capacitador... Os tipos básicos combínanse de diferentes formas, xa que é case imposible atopar un directivo, un xefe, que non actúe, de forma continua, ou ao longo do tempo, e segundo as circunstancias, segundo diferentes estilos, predominando un ou dous, pero con trazas dos outros. Desde logo case todos, de principio, preferimos traballar baixo a dirección dun líder orientativo, ese que motiva aos seus subordinados, aclarando como o seu posto e as súas responsabilidades encaixan na organización, ou prefeririamos un no que predomine o estilo participativo, no que o directivo fomenta a confianza, o respecto e o compromiso, promovendo a participación dos empregados na toma de decisións, fomentando a responsabilidade na obtención dos obxectivos...

 

Vendo as diferentes tipoloxías ao uso e tendo en conta a miña experiencia teño para min que os diferentes tipos de “xefe” poden resumirse en dous básicos, que eu identifico con apenas catro palabras. Nun extremo o de xefe que identificamos coa frase: “Eu xa sei”, e no outro extremo o tipo de xefe que podemos identificar cunha soa palabra: “Explícamo”. Entre un extremo e o outro infinitas combinacións, pero nas que sempre predomina un ou outro tipo básico. 

 

O estilo de dirección “Eu xa sei” resume a eses xefes para os que os seus subordinados son un mal necesario... ningún nunca estará á súa altura. É o xefe “sobrao”, que sempre ten a última palabra en todo, que menospreza o traballo, e as horas de dedicación, que non cree na necesidade de formar equipo, que non necesita discutir os temas, que pensa que a motivación para os empregados é o salario e que mellor estarían dando as grazas... No outro extremo o xefe “Explícamo”, é o que necesita comprometer aos empregados co obxectivo da empresa ou a organización, do tipo que sexa esta, é o xefe que cando se lle presenta un documento non so quere que llo deixen riba da mesa senón que quere que se lle explique, quere coñecer cal é a percepción daquelas persoas que o realizaron; é o xefe que aposta por formar equipa: unha equipa que el dirixe pero na que se potencia a implicación de todos os membros, un xefe que súa a camiseta, que está atento ao que ocorre ao seu arredor, que sae constantemente da súa zona de confort... un xefe necesitado non de escoitar halagos senón de coñecer as críticas, de detectar os erros... para corrixilos...

 

Estes dous estilos poden ser aplicables, na esencia, tanto á dirección das organizacións empresariais como ás organizacións de carácter social ou político.

 

As actitudes das persoas ante estes dous estilos básicos de liderazgo, de dirección, describiunas maxistralmente Albert Hirschman hai  cincuenta anos nun dos seus libros de maior sona: “Saída, voz e lealdade. Respostas ao deterioro de empresas, organizacións e Estados”, publicado en 1970 e traducido ao castelán polo Fondo de Cultura Económica en 1977. Hirschman foi un economista heterodoxo, cunha vida intensa: nos anos trinta fuxiu da Alemaña nazi e estudiou en Londres e París, membro das Brigadas Internacionais, combatente na II Guerra Mundial, residente en Colombia nos 50, onde escribiu “A estratexia do desenvolvemento económico”, profesor en Harvard, Berkely e Columbia. Hirschman centrouse sempre na realidade e na búsqueda de solucións aos problemas económicos e sociais, no canto de conformarse con elaborar modelos desconectados das necesidades das persoas, pero perfectamente formalizados.

 

En “Saída, voz e lealdade..” o economista alemán describe a “saída” como a acción que leva a abandonar unha organización, ou a deixar de mercar un produto, ou, no plano político, a forma na que un votante cambia a súa opción. A “voz”, sería cando se mostra o desacordo, tentando que a organización, a empresa ou o partido, modifiquen a súa forma de actuar... un militante criticando á dirección do seu partido, un consumidor queixándose do produto ou do servizo á propia empresa, unha carta ao defensor do lector nun xornal... A forma na que se expresa a lealdade é obvia... a compra de forma reiterada dun produto, ou nun local, o voto fiel a un partido e a procura de que outros tamén o apoien, o incremento das aportacións a unha organización social...

 

Non sempre a saída ou a voz se poden levar á practica ou cando menos non sempre da mesma forma. A saída non sempre é posible, pensemos por exemplo no caso da existencia de mercados monopolistas (non podes cambiar de empresa porque non hai competencia), ou por exemplo no caso dos empregados: ás veces os riscos de abandonar unha empresa por desconformidade coa dirección da mesma son tan altos que un non se atreve a dar o paso... (situación típica en mercados laborais con altas taxas de desemprego...). A posibilidade de poñer en práctica a “voz” precisa de canles de expresión que non sempre existen, ou moitas veces existindo non parece que a protesta, ás mostras de desconformidade, teñan influencia sobre os comportamentos...

 

Nun sistema democrático, e sobre todo nun sistema como o actual, no que os partidos e plataformas políticas, contan cunha base exigua de militantes en relación coas súas bases electorais o comportamento usual para mostrar a desconformidade coas políticas que se desenvolven é a “saída”, é dicir, deixar de votar a unha determinada forza. Os votantes de Ciudadanos, hai apenas uns meses, o deixaron claro. Pasar de medio cento de deputados a apenas unha decena require unha importante desconexión dos líderes coa súa base electoral. O mesmo pode ser aplicado ao sucedido hai algo mais dun ano coas alcaldías do cambio... catro anos de goberno municipal en Santiago de Compostela, A Coruña e Ferrol saldouse con resultados que apenas eran a metade dos obtidos catro anos antes... e a perda das alcaldías. A cidadanía optou pola “saída”, en tropel... E para min que nos tres casos, e mais alá das simpatías ou o aprecio persoal por calquera dos persoas que foron alcaldes que eu poda ter, unha grande parte da explicación é que durante catro anos o estilo de dirección que predominou foi o que identifiquei con “Eu xa sei”. A falta de experiencia de xestión, que sempre sería subsanable, uniuse a unha incapacidade para escoitar “á rúa”, salvo que a rúa coincidira co que eles xa pensaban. O “Eu xa sei” non é neste caso aplicable a unha única persoa, per o si a un grupo reducido en cada unha das tres cidades... incapaces de saír da súa zona de confort, incapaces de chegar a consensos e pactos, incapaces de escoitar outra voz que non fora a propia.

 

Dentro de dúas semanas asistiremos a outra “saída”: milleiros de cidadáns que hai catro anos apoiaron a “En Marea”, cidadáns que hai catro anos se ilusionaron con “En Marea” apoiarán agora outras opcións, maioritariamente ao BNG, nunha pequena parte ao PSOE, case ningún á Marea Galeguista. O modelo “Eu xa sei” pasará, novamente, factura... Foron catro anos de moi pouco “Explícamo”.

 

“Saída, voz e lealdade” é hoxe un libro case imposible de atopar en castelán. Eu mesmo levo varios meses tras del, sen resultado. Cincuenta anos despois da súa publicación hoxe debería ser unha lectura imprescindible para os dirixentes das organizacións da esquerda... , non haberá unha editorial galega que promova a súa publicación en galego?. É unha necesidade de país...